La nova reforma laboral: Novetats i diferències amb la de 2012

Què es modifica respecte a la reforma de 2012?

Limitació dels contractes temporals a estructural i formatiu

L'Estructural podrà aplicar-se sempre que existeixin circumstàncies de la producció que així ho emparin. Entre elles, com recull la reforma de l'art. 15 ET, estaria “l'increment ocasional i imprevisible i les oscil·lacions que, fins i tot tractant-se d'activitat normal de l'empresa, generen un desajustament temporal entre l'ocupació estable disponible i el que es requereix”.

El temps màxim de durada per a aquests contractes serà de sis mesos ampliables a 12, sempre que ho permeti el conveni sectorial.

També podrà utilitzar-se per a la cobertura de la vacant d'un altre treballador, que podrà allargar-se fins que aquest es reincorpori al seu lloc.

D'altra banda, es redueix l'encadenament dels contractes a l'hora de considerar a un treballador indefinit de 24 a 18 mesos enfront dels 24 mesos en un període de 30 mesos que estava vigent actualment.

La reforma laboral també modifica l'art. 151 TRLGSS per a establir que els contractes de durada determinada inferior a 30 dies tindran una cotització addicional a càrrec de l'empresari a la finalització del mateix

El contracte formatiu es modifica per a deixar-lo en dos tipus, el de formació en alternança i el d'obtenció de la pràctica professional

Contracte de formació en alternança: Cerca adquirir la competència professional adequada corresponent a un determinat nivell d'estudis (FP, universitat o catàleg de qualificacions professionals del Sistema Nacional d'Ocupació).
Contractes per a l'obtenció de la pràctica professional: Podran celebrar-se fins a un màxim de tres (o cinc anys en el cas de persones amb discapacitat) després d'obtinguda la certificació. Tindran entre sis mesos i un any de durada.

Contracte fix-discontinu

Amb la modificació de l'art. 16 ET es potencia el contracte fix-discontinu com la fórmula idònia per a “la realització de treballs de naturalesa estacional o vinculats a activitats productives de temporada”.

Reforma de la subcontractació

El nou marc regulador entre les empreses contractistes i subcontractistes, recollit en el nou art. 42.6 ET, determina que sempre hi haurà un conveni col·lectiu sectorial aplicable, que pot ser el de l'activitat desenvolupada en l'empresa principal o un altre si així ho determina la negociació col·lectiva sectorial dins de les seves normes generals.

El conveni d'empresa només podrà aplicar-se per la contractista si determina millors condicions salarials que el sectorial que resulti d'aplicació.

Nou model d'ERTO

Recollit en la nova redacció de l'art. 47 ET es fixa com a causa estructural i diferenciada dels ERTO per força major les limitacions del desenvolupament habitual de l'activitat per decisió de l'autoritat competent.

Es potencien els ERTO amb exoneracions del 90% per a tots els casos de força major i del 20% per als ERTO anomenats ETOP, els vinculats a causes econòmiques, tècniques, organitzatives i de producció, que estaran lligats a la formació.

Si les empreses no compleixen amb el requisit de mantenir l'ocupació, estaran obligades a retornar totes les exoneracions de cada treballador el contracte del qual s'hagi extingit.

La protecció per desocupació per al treballador serà del 70% i contempla que no s'esgotin les prestacions. Per part seva, les companyies obtindran bonificacions addicionals a la Seguretat Social si posen en marxa cursos de formació per als seus empleats.

Mecanisme RED de Flexibilitat i Estabilització de l'Ocupació

S'introdueix l'art. 47 bis ET, existint dues modalitats:

Cíclica: Quan s'apreciï una conjuntura macroeconòmica general que aconselli l'adopció d'instruments addicionals d'estabilització”, que tindrà una durada d'un any

Sectorial: Quan s'apreciïn canvis permanents que generin necessitats de requalificació i de processos de transició professional de les persones treballadores”, amb una durada màxima d'un any, i possibilitat de dues pròrrogues de sis mesos cadascuna.

L'activació del Mecanisme RED es realitzarà a proposta conjunta del Ministeri d'Assumptes Econòmics i Transformació Digital, el Ministeri de Treball i Economia Social i el Ministeri d'Inclusió, Seguretat Social i Migracions, previ informe de la Comissió Delegada del Govern per a Assumptes Econòmics.

Ultraactivitat dels convenis

La nova norma, a diferència de la reforma de 2012, no estableix un període de “caducitat” una vegada que es denuncia el conveni, la vigència del qual continuarà mantenint-se durant tot el temps que s'estenguin les converses.

Jerarquia del conveni d'empresa

Recollit en l'art. 84 ET, es manté la jerarquia del conveni empresarial en tots els apartats excepte en la determinació de la quantia del salari basi i els seus complements, que prendran com a referència l'estimat en el del sector.

Què es manté de la reforma de 2012?

A part de determinats aspectes que no han estat tan polèmics com és el dret a 20 hores de formació anuals per a tots els treballadors, manté vigents aspectes tan controvertits com la indemnització per acomiadament improcedent, que es va reduir de 45 a 33 dies., amb un màxim de 24 mensualitats en lloc de 42.

Les ETT poden continuar actuant com a agències de col·locació. en col·laboració amb les oficines públiques d'ocupació, es manté

La reforma de 2012 va ampliar les causes de l'acomiadament objectiu com és la disminució persistent d'ingressos durant tres trimestres consecutius.

Tampoc recupera la necessitat d'obtenir una autorització prèvia per a realitzar un ERE.

I, excepte per a la determinació de la quantia del salari base i els seus complements es manté la jerarquia del conveni empresarial.