Els ERTEs més enllà del 30 de juny.

15/06/2020
Laboral

El període de vigència dels ERTEs per força major, als quals van poder acollir-se els empleats amb motiu de l'estat d'alarma, finalitza el pròxim 30 de juny. Encara que el Govern està estudiant la possibilitat de prorrogar el termini.

El període de vigència dels ERTEs per força major, als quals van poder acollir-se els empleats amb motiu de l'estat d'alarma, finalitza el pròxim 30 de juny. Encara que el Govern està estudiant la possibilitat de prorrogar el termini en els sectors més perjudicats per l'aturada de l'activitat, com a hostaleria, turisme i activitats recreatives, en la resta de sectors, les empreses que considerin que no podran reprendre la seva activitat, es veuran en l'obligació de presentar un ERTE ordinari.

El problema resideix en què els ERTEs per força major no existeix negociació entre l'empresa i els representants dels treballadors i la normativa deixa els camps molt oberts per a l'establiment de les mesures de la sortida. L'idoni seria reincorporar al major nombre possible de treballadors amb reducció de jornada perquè el repartiment de la mesura sigui equitatiu. Encara que a priori les empreses poden rescatar del ERTE als treballadors a mesura que vagin recuperant la seva activitat amb reduccions de jornada entre el 10 i el 70%, les exoneracions de quotes de la Seguretat Social per a les persones que es reincorporen a l'activitat són majors que per a aquelles que es mantenen en ERTE.

El que sí que especifica la normativa és que, per a aquelles empreses que realitzin un ERTE de força major en la seva plantilla, és obligatori el manteniment de l'ocupació d'aquests treballadors afectats durant els sis mesos posteriors al reinici de l'activitat. En cas d'acomiadament, queda per veure si la companyia haurà de retornar l'import total de l'exoneració de quota com sembla indicar-se o només la part proporcional dels treballadors cessats. Per tant, actualment existeix una inseguretat total per a les empreses que hagin d'enfrontar-se a aquestes amortitzacions, al no haver-se dimensionat aquesta mesura d'urgència.

Si bé aquesta crisi no és estructural, part del teixit empresarial espanyol, Pimes sobretot, ja estaven amortitzant llocs de treball abans de la crisi, per la qual cosa moltes d'elles, després de gairebé tres mesos d'aturada, es veuran forçades al tancament. La naturalesa dels ERTEs, a més, no permet que es puguin convertir en EREs, tret que es retornin les quotes exonerades. I per a continuar com ERTEs ordinaris, és complicat determinar els terminis de la seva aplicació en la negociació donada la situació d'incertesa.

Hi ha moltes empreses que ja estan prenent mesures per a protegir-se en cas d'un rebrot per a no tornar a enfrontar-se a una situació d'angoixa. Algunes d'elles estan signant ETOPs amb data 31 de desembre i amb 12 mesos de vigència, arribant a acords amb els seus treballadors. La seva intenció és mantenir l'activitat costi el que costi, però la inseguretat jurídica els està obligant a acte protegir-se a si mateixes i als seus treballadors. A llarg termini, els resulta impossible mantenir el cost de les quotes de la Seguretat Social sumat a la resta de despeses (local, llum, aigua...), per la qual cosa, lamentablement, la pèrdua de talent serà inevitable a partir del 30 de juny i les plantilles es reduiran en molts casos.

I en el cas del teletreball, existeix un error molt comú de confondre'l amb smart working i, no obstant això, són conceptes diferents. En cas del segon, el treballador s'acte gestiona el seu temps, i no està subjecte a cap mena d'horari, sinó que pot triar lliurement les hores del dia en les quals desitgi treballar, sempre que compleixi amb els objectius. Quant al teletreball, consisteix a priori a canviar només la ubicació del lloc de treball, però en principi complint el mateix horari laboral tret que se li sumi al teletreball el smart working.

La normativa sobre el teletreball és molt escassa i està poc desenvolupada, tant a nivell nacional com europeu. Encara que moltes empreses asseguren que estaven treballant en això, la realitat ens diu el contrari, ja que hem assistit a un trasllat forçat de les tasques que es realitzaven en l'oficina. Les companyies han de decidir si, finalitzada l'obligació de mantenir el teletreball, voldran mantenir-lo íntegrament o en part. I, sobretot, han d'aprendre a diferenciar-ho del smart working i negociar les condicions entre les dues parts, ja que excepte l'actual situació per la pandèmia, té caràcter voluntari.

La reflexió a la qual ens ha de portar aquesta crisi és que o sortim junts, o no sortim. No es pot protegir als treballadors i no a l'empresa, o viceversa. Des d'un punt de vista humà i legal, no es poden prendre decisions antagòniques que enfrontin a les dues parts.